Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностные инструкции и трудовые споры с работниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.
Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?
-
Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.
-
Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.
-
При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.
Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?
-
Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..
-
Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.
-
Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.
-
Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.
-
Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.
Какое наказание дают за нарушение
Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.
Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).
Согласно статье 81 ТК, уволить работника можно лишь по нескольким причинам. Это ликвидация организации, сокращение штатов, прогулы, неисполнение должностных обязанностей, совершение аморального поступка и других. Но случается так, что коса находит на камень — ну не уживается руководитель и один из сотрудников, и все тут. При этом неугодный работник должностные инструкции выполняет, не придерешься — да только вносит смуту в коллектив, хамит и гадит коллегам. Что с таким делать?
Как правило, таких токсичных сотрудников настойчиво просят написать заявление по собственному желанию. Или устроить сокращение штатов — но при этом не забудьте, что вы должны будете выплатить компенсацию — три оклада и предупредить человека за два месяца. Но даже если все пройдет полюбовно, нет никакой гарантии, что обиженный все же пойдет жаловаться. В этом случае мы бы посоветовали обезопасить себя — выплатить смутьяну компенсацию или пристроить в другое место, чтобы не ушел обиженным.
Комментарий к ст. 419 ТК РФ
1. Одной из основных обязанностей работодателя и работника является соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 21 ТК и коммент. к ним). За неисполнение либо ненадлежащее исполнение этой обязанности виновные лица могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности.
Комментируемая статья не содержит конкретных норм, позволяющих привлечь к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В статье установлены виды юридической ответственности, для применения которых необходимо руководствоваться иными положениями Кодекса и другими федеральными законами.
2. Дисциплинарная ответственность предусматривается за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Привлечение лица к дисциплинарной ответственности осуществляется по правилам, предусмотренным в ст. ст. 192 — 195 ТК (см. коммент. к этим статьям).
3. Материальная ответственность сторон трудового договора предусмотрена нормами разд. XI ТК. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне этого договора, может быть конкретизирована в трудовом договоре с соблюдением установленного ТК минимума материальной ответственности для работодателя и максимума — для работника (см. коммент. к ст. 232 ТК). Для привлечения стороны к материальной ответственности необходимо соблюдение таких условий, как: наличие ущерба, причиненного другой стороне; противоправное поведение (действие или бездействие); вина причинителя ущерба; причинная связь между противоправным действием (бездействием) и причиненным ущербом (ст. 233 ТК).
Привлечение виновных лиц к материальной ответственности производится в порядке, установленном гл. 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником» и гл. 39 «Материальная ответственность работника» ТК, а также иными федеральными законами (см. коммент. к статьям названных глав).
4. Гражданско-правовая ответственность предполагает особые условия ее наступления, а также иные правила определения размеров, подлежащего возмещению вреда. Так, согласно ст. 277 ТК в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по нормам, содержащимся в гражданском законодательстве (см. коммент. к ч. 2 указанной статьи).
В ГК РФ также установлена ответственность по обязательствам вследствие причинения вреда, в т.ч. в случае возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина (ст. 1084).
Действующим законодательством предусмотрено обязательное страхование ответственности за причинение вреда жизни и здоровью застрахованных (работников) при исполнении ими обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законом случаях. Законом о страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законом случаях, а также установлена ответственность субъектов страхования: страхователя, страховщика, застрахованного (ст. 19).
Работодатель может быть привлечен к ответственности по нормам гражданского законодательства в случае причинения работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний вреда, не возмещенного в полном объеме произведенными им выплатами по социальному страхованию (см. ст. 184 ТК и коммент. к ней).
5. Лица, допустившие административные правонарушения в сфере труда, подвергаются административной ответственности.
Административная ответственность — это мера государственного принуждения в виде административного наказания за совершение административного правонарушения — противоправного, виновного действия (бездействия) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ).
К административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда могут быть привлечены: должностные лица организаций; лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; юридические лица (ст. 5.27 КоАП РФ). В ст. ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ установлена административная ответственность работодателя или лица, его представляющего: за создание препятствий к заключению коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, а также за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.
Правом привлекать к административной ответственности наделен широкий круг лиц, указанных в КоАП РФ, в числе которых должностные лица органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 23.12).
6. Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав граждан установлена статьями УК РФ. Лицо, виновное в совершении преступления, обязано понести наказание — меру государственного принуждения, назначаемую по приговору суда, заключающу��ся в лишении или ограничении его прав и свобод.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Ответственность работника.
Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.
Дисциплинарная ответственность.
Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.
При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.
Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:
1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.
2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.
3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.
4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).
Обратите внимание:
Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).
Материальная ответственность.
Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.
Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.
Обратите внимание:
По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).
Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.
|
Порядок привлечения работника к материальной ответственности |
|
↓ |
|
Установление размера причиненного ущерба |
|
↓ |
|
Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Требование с работника письменного объяснения |
|
↓ |
|
Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд |
Что делать, если должностная инструкция не подписывается при устройстве на работу?
Согласно законодательству, работодатель вовсе не обязан применять такой документ как должностная инструкция. Его использование возможно лишь по инициативе самого работодателя. Порядок корректировок должностной инструкции также определяется работодателем. Данную норму можно найти в письме Роструда, которое датировано 31 октября 2007 года.
Функции, которые должен выполнять работник в процессе трудовой деятельности, могут быть включены непосредственно в трудовой договор между работодателем и работником.
Однако стоит отметить, что законодательство не содержит требований о закреплении должностных обязанностей в определенном виде. Другими словами, они могут содержаться как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции. В случае последнего варианта должностная инструкция представляет собой неотъемлемую часть трудового договора.
В случае отказа работника от подписания инструкции, последствия зависят от того, как именно инструкция была оформлена. Если она выполняет роль отдельного акта, трудовая функция определяется пунктами трудового договора. Если же документ является непосредственной частью трудового договора, то при его подписании все положения, включая должностную инструкцию, считаются согласованными.
Отсутствие должностной инструкции
- неисполнение трудовых обязанностей (функционала) неоднократно, без уважительных причин и при наличии взыскания по ТК РФ (п.
При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.
Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТПавлова Наталия Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?
Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже. Даже для бухгалтерии должностная инструкция может выполнять ряд задач.
Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании. А также нормы иных статей ТК РФ:
- грубое нарушение педработником устава образовательной организации второй раз за год (ст. 336);
- дисквалификация спортсмена на полгода и более, а также несоблюдение им антидопинговых норм (ст. 348.11).
Отсутствие должностной инструкции последствия для работодателя
Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.
Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.
Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.
С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.
С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.
Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.
Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.
При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:
- затруднения при приеме на работу;
- невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
- проблемы при распределении рабочих обязанностей;
- невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.
В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.
Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий.
Работа без трудового договора ответственность работника
Если не усложнять, то это лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции (ст. 2.4 КоАП).
Административный кодекс РФ не расшифровывает указанные функции.
Для того, что более менее понимать, что к ним относится, некоторые суды приводят в пример выдержки из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.10.2009 г. N 19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий».
Согласно указанным документам:
Организационно-распорядительные функции – руководство трудовым коллективом, формирование кадрового состава, определение трудовой функции работника, применение мер поощрения и награждения, наложение дисциплинарных взысканий.
Административно-хозяйственные функции — управление и распоряжение имуществом и (или) денежными средствами, находящимися на балансе и (или) банковских счетах организаций (учреждений, воинских частей и подразделений), совершение иных действий (например, принятие решений о начислении заработной платы, премий, осуществление контроля за движением материальных ценностей, определение порядка их хранения, учета и контроля за их расходованием).
Таким образом, к должностным лицам вполне относятся все руководители организаций, структурных подразделений, в том числе директора по кадрам, руководители (начальники) отделов кадров, т.к. они в большинстве случаев осуществляют указанные функции.
Что касается специалистов по кадрам или инспекторов по кадрам. Исходя из указанных выше формулировок, они не могут относиться к должностным лицам, т.к. не выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Но согласно судебной практике, они также привлекаются к административной ответственности, как и руководители, т.к. суды считают их должностными лицами.
Основная статья – 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Статью 5.27.1 КоАП «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ», в настоящей статье я не рассматриваю, т.к. она касается охраны труда, а не кадров.
Итак. Некоторые суды признают работника отдела кадров должностным лицом, ответственным за нарушение трудового законодательства.
Специалист по кадрам – должностное лицо
Так, специалист по кадрам была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за отсутствие уведомления уволенному работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Кадровому специалисту был назначен административный штраф в размере 2000 рублей (максимальный по этой части 5000 рублей).
Некоторые нет, т.к. рядовой кадровик не имеет подчиненных работников, и он не обладает организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями.
Специалист по кадрам – не должностное лицо
За отсутствие в трудовых договорах работников условий труда на рабочем месте, специалист по кадрам была подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2000 рублей (максимальный 5000 рублей) по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Суд отметил, что специалист по кадрам относится к категории специалистов и не имеет подчиненных ему работников. Он также не обладает полномочиями по руководству коллективом, расстановке и подбору кадров, организации труда или службы подчиненных, поддержанию дисциплины, применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий, а также полномочиями по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами учреждения, принятию решений о начислении заработной платы, премий, осуществлению контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения и т.п.
Очень сильно, не повезло кадровикам, работающим с иностранными гражданами.
По моим ощущениям из всей массы административных штрафов на кадровиков они лидируют либо встают наравне с общими основаниями по статье 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства». Причем основная масса судов, признают кадровиков должностными лицами.
Кадровиков, работающих с иностранными гражданами привлекают по:
- ст. 18.15 «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства – например, за привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина без разрешения или патента (штраф от 25 000 до 50 000 рублей) или за не уведомление (штраф от 35 000 до 50 000 рублей);
- ст. 18.9 «Нарушение правил пребывания в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства» — штраф от 40 000 до 50 000 рублей.
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.