Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: заполняем штатное расписание на 2023 год». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Штатное расписание отражает структуру предприятия, поэтому здесь отмечают, какие в нём есть отделы и подразделения. Здесь же указывают должности (специальности, профессии), количество единиц, зарплату и общий фонд оплаты труда.
Часто задаваемые вопросы о штатном расписании. Краткий FAQ
Вопрос: Сколько хранить ШР и приказы, связанные с его изменениями?
Ответ: Как утверждает Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 №558, данные документы требуется хранить в компании постоянно.
Вопрос: Можно ли отражать в ШР одинаковые должности с разными окладами?
Ответ: Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 нельзя. Это может грозить штрафами за нарушение трудового законодательства. Если необходимо указать разную зарплату, то можно воспользоваться внесением в ШР одному из сотрудников стимулирующих или компенсационных надбавок. Можно также изменить наименования должностей, например: «менеджер» на «старший менеджер», но для каждого должна быть своя должностная инструкция.
Вопрос: Могут ли быть в расписании вакантные должности? Можно ли их вычеркнуть?
Ответ: Могут. Если брать сотрудника на вакантную должность больше не требуется, то должность можно убрать путем издания приказа об изменении штатного расписания.
Вопрос: Обязательно ли предоставлять ШР организации по запросу проверяющих органов?
Ответ: Да. Запросить этот документ могут проверяющие сотрудники таких учреждений, как ИФНС, ПФР, трудинспекция.
Вопрос: Что представляет собой штатная расстановка?
Ответ: Это факультативный документ в организации. Можно услышать такие его названия, как штатное замещение или штатный список. Документ можно изменять столько раз, сколько нужно. Издания приказа не требуется. Отличается от ШР тем, что в форму Т-3 вносятся новые графы: ФИО сотрудника напротив каждой должности, стаж работы в организации, табельный номер, какие-либо другие особенности. Основная задача такого документа — помочь быстро отследить свободные должности. Штатная расстановка может пригодиться в организациях, где существует текучка персонала. Заполняется бумага аналогично ШР.
Кто имеет доступ к штатному расписанию
Утверждённое штатное расписание хранится на предприятии и может быть востребовано в любой момент проверяющими органами. Это может быть налоговая инспекция, внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФМОС), трудовая инспекция, прокуратура.
Какие санкции грозят за отсутствие штатки? Во-первых, это статья 126 НК РФ – 200 рублей за непредставленный документ. Во-вторых, работодателю могут вменить нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это по статье 5.27 КоАП РФ с индивидуального предпринимателя взыщут до 5 000 рублей, а с организации – от 30 000 до 50 000 рублей. В-третьих, без штатного расписания трудно доказать, что увольнение по сокращению численности законно и у работодателя нет вакансий, которые он должен предложить сокращаемому работнику.
Что касается сотрудников, то знакомить их с штатным расписанием надо, только если это указано в коллективном договоре или другом локальном акте. Кроме того, доступ к этому документу надо обеспечить, если в трудовом договоре с работником не указан размер оклада, а сделана отсылка к штатному расписанию.
Вот какое мнение высказывает Роструд в письме от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1: «Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приёме на работу».
Но если сотрудник просит предоставить ему выписку из штатки, работодатель должен её предоставить. В документе отражают название и размер оклада только той должности, которую занимает работник.
Готовим приказ на утверждение
Проект документа готов, что дальше? Чтобы ввести документ в действие, его утверждают соответствующим приказом по основной деятельности. Приказ об утверждении упоминается в верхнем правом углу бланка. В тексте приказа указывается факт утверждения штатки, общее количество штатных единиц и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности. Регистрационный номер проставляется на приказе. Затем приказ и расписание отправляются на постоянное хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности.
Специалисты уточняют, как формируют временное штатное расписание структурных подразделений и в каких случаях. Ответ прост: при наличии временного проекта, например по запуску нового продукта, вы не знаете, какой срок его реализации. Введите временное штатное на конкретный период с… по…, а не на 1 год. Утвердите распорядительным документом организации с обоснованием временного характера документа. В связи с развитием пандемии медицинские организации формируют временное штатное на основании Приказа Минздрава от 19.03.2020 № 198н. Численность и структуру подразделения в них определяет руководитель, исходя из объемов медпомощи.
Как вносить изменения
Поскольку штатку утверждают приказом, то и изменения в него вносятся соответствующими приказами. Дата выпуска приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают.
Изменения обычно затрагивают штатных сотрудников, поэтому за ним следует изменение трудовых договоров. В большинстве случаев для их применения требуется согласие работников, соблюдение сроков уведомления персонала и прочее.
Важно!
Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.
Посмотрим, как отразить изменение оклада сотрудников. Работодатель обязан за два месяца уведомить об этом персонал, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются должности, новые оклады и время вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под подпись.
Затем с работниками заключают дополнительные соглашения. В них недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения оклада, необходимо указать причины (по ст. 22 и 132 ТК РФ). Зарплата работника — это существенное условие трудового договора, ее размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги.
Уменьшать размер оплаты труда в одностороннем порядке, по ст. 74 ТК РФ, можно, но это требует точного соблюдения всей процедуры: издания необходимого приказа о введении изменений, письменного уведомления работников за два месяца и обязательного предложения всех штатных вакантных должностей работнику, отказывающемуся трудиться в новых условиях. Если сотрудник согласен на новые условия, с ним заключается дополнительное соглашение. Если он готов занять иную вакантную штатную должность, оформляется перевод. Если, несмотря на соблюдение всей процедуры, работник отказывается трудиться за меньшую заработную плату, работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Законность установления «вилки оплаты» в штатном расписании организации
Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
- Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
- Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
- Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
- Информация Минфина РФ № ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
- Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 27.04.2011 г. № 1111-6-1;
- Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.03.2013 по делу N 33-180/13;
- Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.02.2013 по делу № 33-1091/2013.
Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.
Форма штатного расписания (унифицированная форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Согласно ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов утверждает руководитель организации по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Каждый первичный учетный документ должен содержать обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 указанного закона. Таким образом, с 01.01.2013 г. (день вступления в силу указанного закона) форма № Т-3 носит рекомендательный, а не обязательный характер. Указанное выше соответствует позиции, изложенной Минфином России в информации № ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Рекомендуемая Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» форма штатного расписания предусматривает разделы для указания тарифной ставки (оклада) в соответствии с установленной в организации системой оплаты труда, а также раздел для указания т.н. «надтарифной части», которая представляет собой различные надбавки к окладу: северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии со ст. 57 ТК РФ также указывается в договоре.
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. Следовательно, произвольное назначение заработной платы разного размера за выполнение одной и той же трудовой функции работниками равной квалификации противоречит положениям названной статьи. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации» положения ст. 22 ТК РФ, обязывающие работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также положения ст. 132 ТК РФ, устанавливающие зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений — равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работодателя.
Ограничения в произвольном изменении заработной платы для работников в силу ст. 135 ТК РФ относятся к размерам тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системам доплат и надбавок стимулирующего характера и системам премирования. Таким образом, разница в размере заработной платы, различных надбавок, доплат, премий должна быть обоснована, объективна, проверяема и зависеть от указанных выше критериев.
Суд при определенных условиях может предоставить работодателю право быть субъективным и поэтому фактически произвольно изменять размер заработной платы работника. Иркутский областной суд в апелляционном определении от 12.03.2013 по делу N 33-180/13 сделал вывод, что при определении размера надбавки, доплаты, премии работодатель может учитывать результативность труда и личный вклад работника самостоятельно, субъективно, суд или работник не вправе изменить или проверить данную работодателем оценку. На основании указанной оценки может измениться размер оплаты труда.
Как указано выше, размер заработной платы зависит от квалификации работника. Критериями квалификации работника являются уровень его образования (профессиональная подготовка), наличие опыта практической работы (стаж) и сложность выполняемой им работы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.02.2013 по делу № 33-1091/2013). В соответствии со ст. 143 ТК РФ сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации и присвоения тарифных разрядов работникам. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единых тарифно-квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Организация вправе установить разный размер оплаты труда работникам с разной квалификацией, т.е. работникам с разным уровнем образования, разным опытом (стажем) работы, разным тарифным разрядом. В соответствии с позицией Федеральной службы по труду и занятости, выраженной в письме от 27.04.2011 г. № 1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Резюме
Включение в штатное расписание предприятия «вилки» окладов работников в зависимости от их квалификации возможно и соответствует действующему законодательству.
Хотите получить письменную юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните сейчас!
Роструд о незаконности формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»в трудовом договоре
Материал из электронной библиотеки «Пакет Кадровика»
РОСТРУД О НЕЗАКОННОСТИ ФОРМУЛИРОВКИ
«ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ»
В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
Редакция электронной библиотеки «Пакета Кадровика» обратилась в Роструд (Федеральную службу по труду и занятости) за разъяснениями по следующему вопросу:
«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»
Роструд ответил нашей редакции следующее (письмо от 24.12.2007 № 5275-61)
«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.
Как правильно составить штатное расписание в 2019 году
Штатное расписание, или сокращенно ШР, — это локальный нормативный акт, который определяет структуру предприятия, его кадровый состав и численность. Разрабатывается, как правило, на основании унифицированной формы Т-3 (образец заполнения мы приводим в этой статье). В штатном расписании, кроме наименования профессий и должностей, указывается размер заработной платы по каждой из них.
Скачать штатное расписание на 2019 год вы сможете ниже, а сейчас поговорим, что оно собой представляет.
Как уже сказано, форма штатного расписания (2019) может быть утверждена по стандартной унифицированной форме, но это не значит, что работодатель стеснен данной формой. Руководитель предприятия может разработать собственную форму и образец, понятные и удобные именно ему. Если он не хочет заниматься разработкой сам, он может поручить это ответственному лицу, например бухгалтеру.
Правовые основания работы на полставки
В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время — это временной промежуток, в течение которого трудящийся должен непосредственно работать, и иные периоды, которые отнесены законом к рабочему.
Нормальная его продолжительность — 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом стоит понимать, что термина «трудовой договор на полставки» законодательство не содержит — это чисто бытовое понятие. Данная фраза в общеупотребительном значении означает, что сотрудник должен работать не нормальное количество времени, а лишь половину, то есть 20 часов в неделю. Соответственно, и заработную плату он будет получать не полную, а урезанную в 2 раза.
Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ, по соглашению сторон — как при трудоустройстве сотрудника, так и впоследствии — может быть установлено, что трудящийся должен работать меньше 40 часов.
Можно выделить следующие виды работы на полставки:
- с неполным рабочим днем (либо неполной сменой);
- неполной рабочей неделей;
- смешанный, т. е. с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей.
В некоторых случаях установление такого режима труда — не право, а обязанность работодателя. В частности, такой он должен быть установлен по просьбе женщины, находящейся в положении, родителей ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также сотрудника, который вынужден ухаживать за больным членом семьи. Кроме того, необходимо помнить, что для некоторых категорий сотрудников ст. 94 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочей смены — соответственно, такие работники в силу закона попросту не имеют возможности трудиться 40 часов.
Когда составляют распоряжение на утверждение ШР
Это отправная точка, позволяющая использовать документ в учреждении. Бумагу необходимо разрабатывать в тех организациях, где применяется труд наемных работников. ТК РФ (ст. 57) устанавливает, что в трудовом договоре отражаются и трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, и размер дохода, определенный в «штатке».
В процессе осуществления планирования оформляют локальный распорядительный акт о введении в действие штатного расписания, так как сведения из него применяются при формировании бюджета по зарплате. Этим же документом поясняют расходы на оплату за работу в целях обложения налогами.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как оформить сокращение 0,5 ставки в штатном расписании. Используйте эти инструкции бесплатно.
, чтобы прочитать.
Как вносятся изменение в штатное расписание
В процессе осуществления деятельности может возникнуть необходимость внести коррективы в действующее штатное расписание. Они разделяются на значительные и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае внести изменения можно при помощи приказа, изданного руководителем.
Как правило, внесение изменений может происходить по следующим причинам:
- Появляется новая должность;
- Изменение названия должности;
- Сокращение размера штата;
- Изменение размера окладной части или ставки по тарифу;
- Ликвидация пустых должностей.
Подготовкой изменений обычно занимается кадровый специалист. На небольших предприятиях эта работа может быть возложена на бухгалтера.
Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс его утверждения аналогичен первичному документу.
Штатное расписание. Унифицированная форма Т-3
Срок действия штатного расписания компания может выбрать самостоятельно. Составляют его в большинстве случаев на 1 год. Если организация небольшая, с маленьким количеством сотрудников и развивается не активно, то штатное расписание может функционировать несколько лет. В больших организациях, штат которых растет быстро, документ заполняют ежегодно.
Если на протяжении года появляются новые должности, меняются число штатных единиц, названия вакансий, заработная плата, то в документ можно внести поправки и дополнения. Это осуществляется посредством издания специального распоряжения (о нем расскажем ниже) и внесения изменений в ШР.
Штатное расписание по форме Т-3 было закреплено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1. Все унифицированные бланки перестали быть обязательными к применению в работе с января 2013 года. С этого момента руководители компаний получили право работать с самостоятельно созданными бланками. Стало возможным дополнять новыми реквизитами уже существующие унифицированные формы.
В большинстве случаев хозяйствующие субъекты используют именно форму Т-3, так как она привычна многим бухгалтерам, кадровикам со стажем, сотрудникам проверяющих ведомств и содержит все нужные данные. Да и смысл изобретать велосипед?
Вносить изменения в ШР потребуется и в случае сокращения штата (убираются определенные должности) или численности (сокращаются отдельные сотрудники). Согласно ст. 180 ТК РФ предупредить сотрудников о предстоящем расторжении трудового контракта по п.2 ст. 81 ТК РФ необходимо за 2 месяца до него. Делается это посредством вручения уведомления о сокращении штата.
В это же время необходимо издать распоряжение, в котором должен быть представлен список всех сокращаемых должностей либо сотрудников, а также еще один приказ — об утверждении нового ШР, или это может быть один документ, куда будет внесен пункт об утверждении нового ШР. Оно вводится в работу после расторжения трудовых договоров.
Штатное расписание может составлено один раз прим открытие компании со сохранятся весь период действия организации.
Организация может иметь всего одно штатное расписание и отдельными приказами его изменять. Переутверждать штатное расписание каждый год не нужно, если ничего в нем не меняется.
Штатное расписание можно менять по мере необходимости: увеличение или сокращение штата, изменение структуры компании, введение новых отделов и сокращение «старых», повышение окладов и т.п.
Штатное расписание всегда меняется после индексации заработной платы в связи с повышением должностных окладов.
Приказ об изменении окладов в штатном расписании
Расписание составляется и утверждается, как правило, при открытии предприятия. В дальнейшем коррективы и изменения при необходимости установить новые оклады или добавить новые единицы вносятся в него новыми приказами.
Изменения вносятся, как правило, в случае:
- переименования структурных подразделений или должностей,
- изменения оклада,
- при реорганизации предприятия,
- в случае сокращения численности или штата работников.
Разница между последними двумя пунктами состоит в том, что при сокращении численности исключаются отдельные штатные единицы (то есть происходит реорганизация), а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности, подлежат увольнению согласно соответствующим статьям ТК РФ.
Вносятся изменения исключительно тем же способом, что и утверждались, то есть приказами. В качестве основания может быть указана одна из следующих причин:
- усовершенствование организационной структуры компании;
- улучшение работы отдельных структурных подразделений;
- реорганизация компании;
- расширение или сокращение компании;
- изменение законодательства;
- оптимизация организационных процессов;
- планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом;
- устранение дублирования функций.
Все работники, которых затронули изменения, обязаны ознакомиться с приказом под подпись. Но перед этим работодатель обязан сделать официальное объявление о предстоящих изменениях и уведомить своих работников о грядущих переменах не менее чем за два месяца. Особенно это касается ситуаций с увольнениями работников, где каждое действие подлежит документальному подтверждению.
ТК РФ в части регламентирования обязательных условий устанавливает необходимость соответствия указанной в договоре профессии и соответствующей ей зарплаты данным штатного расписания хозяйствующего субъекта.
Отсюда можно сделать вывод, что штатное расписание обязательно должно быть в компании или предпринимателя, если у них существуют трудовые контракты.
Таким образом, если ИП работает самостоятельно без привлечения наемных сотрудников, штатное расписание он не должен составлять. Привлечение им исполнителей по гражданским договорам также не потребует оформление этого локального акта.
ООО и другие формы организации юридического лица, у которых есть хотя бы договор с директором фирмы, уже должны разрабатывать и использовать штатное расписание.
Создание штатного расписания в компаниях, в основном, возлагается на специалистов кадровой фирмы, которые проводят ряд мероприятий по определению трудозатрат по каждой указанной в этом акте профессии. На основе полученных изысканий определяют требуемое количество работников, чтобы предприятие могло осуществлять свою деятельность.
Если численность работников на предприятии незначительна, данная обязанность может быть возложена на бухгалтера, экономиста, юриста или самого руководителя.
Введение в действие штатного расписания производится путем издания приказа, который утверждается руководителем фирмы. Для него нет обязательной формы — такое распоряжение можно составить на фирменном бланке в произвольном виде. Главное, чтобы приказ об утверждении штатного расписания включал в себя дату, с которой начинает действовать новый документ.
Причем такая дата может как быть одинаковой с датой принятия приказа, так и наступать заметно позднее. Однако вводить в действие штатное расписание задним числом нельзя. Не получится указать в приказе дату, которая на момент его принятия уже прошла.
Все принятые в компанию сотрудники должны быть ознакомлены с действующими в ней локальными нормативными актами, которые затрагивают трудовую деятельность. Данные документ не затрагивает напрямую трудовую деятельность и по мнению Роструда с ним знакомить работников не обязательно.
Внимание! Если в трудовом контракте или коллективном договоре оклад сотрудников устанавливается на основании утвержденного в компании штатного расписания, то с ним обязательно нужно ознакомить всех работников. Для этого можно применять лист ознакомления.
Штатное расписание заполняет уполномоченное должностное лицо организации (экономист по труду, бухгалтер, специалист по кадрам). Заполнение производится с опорой на пакет документов:
- устав организации;
- структура предприятия (если она составлялась);
- нормы численности;
- ОКПДТР; ЕКС; ЕТКС; профессиональные стандарты;
- расчеты месячных должностных окладов;
- другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.
Для чего нужно штатное расписание в организации 2019 г., в него же не вносятся фамилии конкретных работников? Суть этого документа — контроль структуры предприятия, численности сотрудников и размера зарплатного фонда. Чтобы знать, какие должности заняты конкретными сотрудниками (с указанием Ф.И.О.), ведется штатная расстановка, которая формируется на локальный филиал или на всю структуру предприятия.
Штатное расписание должно содержать:
- перечень структурных подразделений в порядке их подчиненности;
- наименование должностей с учетом подчиненности внутри отдела, цеха и т. д. (например, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, ведущий бухгалтер, бухгалтер);
- сведения о квалификации (например, инженер-метролог 2 категории, фрезеровщик 5 разряда и т. д.);
- сведения о количестве ставок;
- штатный оклад, часовая тарифная ставка в соответствии с действующей системой оплаты труда;
- виды и размеры доплат и надбавок.
Для оформления штатного расписания можно использовать унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Как оформить надбавку за выслугу лет
| Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. |
КТО должен вносить изменения
В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению документа выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование нормативного акта, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек. Так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников.
Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда. То составлением данного документа занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала. И, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатку передаются им. Но нередки случаи, когда составлением и изменением ШР опять же занимаются сотрудники бухгалтерии.
Перевод работника на полставки: как оформить
Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.
Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.
Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2021 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.или32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.
- устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
- оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
- Изменение в целом. Ему присваивается новый регистрационный номер и ратифицируется приказом (распоряжением).
- Выборочное изменение. Следует зарегистрировать в приказе или распоряжении. Данный способ возможен, если корректировки не существенны.
Трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).