Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судья нарушает нормы права и этики. Как реагировать на такое поведение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.
Проблемы дифференциации
Приведенные выше позиции исследователей относительно определения признаков шиканы оставляют без надлежащего внимания вопрос, связанный с отграничением ее от иных форм злоупотребления. Дифференциацию целесообразно осуществлять на базе критериев единственности и исключительности намерений причинить ущерб другому субъекту и наличия в поведении нарушителя другой, правомерной цели, имеющей определяющий характер.
Этот подход становится особенно актуальным в условиях закрепления концепции шиканы на законодательном уровне. Она, в свою очередь, базируется на противопоставлении рассматриваемой формы другим способам злоупотребления и отражает характерную для современной мировой правовой системы тенденцию перехода от «чистой шиканы» к принципу «шикана отсутствует, когда законный интерес является определяющим».
- Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
- Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
- Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
- Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.
Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию
В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.
В частности, таковыми являются:
- соглашение между сторонами;
- окончание срока договора о труде;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
- переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
- когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Апелляционная жалоба и возражение на нее в трудовом споре
В качестве доказательств предоставляете список должностей с указанием сотрудников, документы бухгалтерии о начислении заработной платы. Также пригласите в суд свидетелей из числа сотрудников вашей организации, который дадут показания на предмет того, что истец у них никогда не работал, не знают кто это.
- Так как трудовая деятельность связана с подписанием и ознакомлением различных должностных инструкций, техник безопасности, то вы можете предоставить указанные документы в качестве доказательств, где будут отсутствовать подпись предполагаемого работника.
- Если истец предоставляет какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, то они должны прямо подтверждать факт его работы. Поэтому старайтесь, чтобы суд обратил на это внимание. При отсутствии документов со стороны истца, вы сможете оспорить факт трудовых отношений.
На консультацию пришел предприниматель, который столкнулся с проблемой – к себе на производство взял на практику по направлению двух студентов, которые две недели осуществляли работу по подготовке договоров на поставку товара. Через полгода он получил иск об установлении факта трудовых отношений, где истцом являлся один из этих студентов, в качестве доказательств предоставил копии договоров с подписями предпринимателя.
- Юрист подготовил возражения в которых указал, что истец проходил практику две недели, в дальнейшем трудовую деятельность не осуществлял, на работу не принимался.
- В качестве доказательств были представлены направления на практику и рецензия о ее прохождении.
- На суде также были допрошены свидетели, которые подтвердили факт отсутствия трудовых отношений.
- Суд принял решение, которым отказал в иске и тем самым был оспорен факт трудовых отношений.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Нарушает нормы права: обжалуйте судебный акт
Если судья, по мнению участника процесса, нарушил нормы права, в том числе процессуальные, и это привело к принятию неверного судебного акта, необходимо обжаловать сам судебный акт. Жалоба не приведет к положительному эффекту, так как ее вернут в связи с тем, что заявитель выражает несогласие с актом.
Конституционный суд указывал: если суд вынес акт с нарушением норм права, это может повлечь лишь его пересмотр в предусмотренном законом порядке. Верховный суд аналогично пояснял, что судью нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за принятие незаконного или необоснованного акта в результате судебной ошибки из-за того, что он неверно оценил доказательства по делу или неправильно применил нормы права.
Такой подход справедлив не только для акта, принятого по существу спора, но и для актов, которые носят процессуальный характер. Даже если определение не обжаловать отдельно, АПК и ГПК предусматривают защиту прав лиц, которые участвуют в деле. В частности, можно заявить возражения при обжаловании акта, которым заканчивается рассмотрение дела по существу.
Как работодателю выиграть спор с работником? Хитрости от практикующих юристов
Когда изо дня в день человек слышит о своем несоответствии и плохих показателях работы, он волей-неволей начинает верить в обоснованность претензий руководства.
Чтобы не портить себе записи в трудовой, не подводить работодателя, сотрудник приходит к выводу что единственным выходом станет увольнение. Такое решение является неверным, если есть сомнения в словах начальства.
Никто не вправе заставить человека уволиться по собственной инициативе, если он не имеет такого желания.
Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.
Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.
Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.
| Открытая просьба | Руководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника. |
| Шантаж | Наниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу. |
| Моральное давление | Наниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе. |
| Подтасовка фактов | Работнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье. |
В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.
В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.
Уволенный сотрудник подал иск на компанию
Формы злоупотребления правом могут быть совершенно различными:
- Использование права с единственной целью причинить вред другому лицу («шикана»);
- Действия в обход закона с противоправной целью;
- Ограничение конкуренции и злоупотребление доминирующим положением на рынке;
- Недобросовестное бездействие;
- Заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав. Например:
- распоряжение правом с незаконной целью;
- распоряжение правом незаконными средствами;
- действия, в результате которых другая сторона не может реализовать принадлежащие ей права.
В общем, любая форма злоупотребления — это использование принадлежащих лицу прав недозволенными способами, противоречащими назначению права, либо с недозволенной целью, в результате чего наносится ущерб другим лицам. Именно этой позиции придерживаются суды, констатируя факт злоупотребления.
Шикана
в чистом виде встречается очень редко. Обычно эта форма злоупотребления сочетается с другими, так как следствием злоупотребления правом одной стороной отношений становится вред для другой стороны. Так, заключение сделки на особо выгодных для стороны условиях неизбежно влечет неблагоприятные последствия для другого лица (Определение Арбитражного суда республики Башкортостан по делу от 2014 года). Или другое дело, в ходе которого судом было установлено, что ставка свыше 500 процентов годовых за пользование суммой займа может привести к неосновательному обогащению кредитора и нарушать принципы разумности и добросовестности (Определение Верховного Суда РФ по делу от 2020 года).
Виды злоупотребления правом могут быть следующие:
- Несвоевременная реализация права на защиту. Соответствующий вид злоупотребления заключается в том, что лицо длительное время может не обращаться в суд с иском, чтобы по итогу взыскать больше с ответчика, например, больший размер процентов по кредиту. С одной стороны, когда захотел кредитор обратиться, тогда и обратился, а с другой – кредитор захотел получить большую выгоду с того, что поздно обратился
- Нарушение лицом своего предыдущего поведения. Например, лицо знает о каких-то нарушениях своего контрагента, допустим о том, что не зарегистрирован договор аренды, и не высказывает какие-либо возражения по данному вопросу. Когда же возникает ситуация, в которой лицо может использовать в своем интересе нарушение контрагента, оно заявляет о соответствующих фактах
- Реализация лицом своих прав только с намерением причинить вред другому лицу. Например, лицо решило уволиться, а когда узнало, что на его место хотят пригласить его друга, решило отозвать заявление об увольнении. Впоследствии лицо все равно уволилось, дождавшись, когда его друг найдет другую работу
- Защита своего права. Данный вид злоупотребления заключается в том, что лицо просто ради того, чтобы наказать кого-то, готово пойти в суд и взыскать, например, 10 руб., получив тем самым какое-то удовлетворение. Однако, в данной ситуация, как говорится, «шкурка выделки не стоит»
- Иные виды злоупотребления правом
Закон запрещает действовать недобросовестно и тем более извлекать выгоду таким путем. Недобросовестное поведение запрещено не просто так. В случае его обнаружения недобросовестное лицо будет нести ответственность за свои действия в виде последствий, определенных законом.
Надо сказать, что суды практически не ограничены в мерах, которые применяются к недобросовестному лицу. Несмотря на то, что такие меры могут быть предусмотрены только законом, судебной практикой вырабатываются и другие способы для пресечения злоупотреблением правом. При этом учитываются характер и последствия злоупотребления.
Самым распространенным последствием недобросовестного поведения является полный или частичный отказ в удовлетворении исковых требований с целью защиты потерпевшей от злоупотребления стороны (Определение Верховного суда РФ по делу от 2020 года). Причем суды не ставят своей задачей наказать виновное лицо. Поэтому одного лишь факта злоупотребления правом недостаточно для отказа в иске. Судам нужно представить и другие весомые аргументы.
Другими мерами могут стать, например:
- запрет совершать определенные действия;
- прекращение использования права без лишения этого права;
- отказ в применении срока исковой давности (Определение Верховного суда РФ от 16.05.2016 № 304-ЭС16-3710);
- непринятие доводов злоупотребившего лица;
- признание сделки недействительной (статья 168 ГК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ №25 от 04.03.2015).
Рассказываем реальный случай из нашей практики.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
Приведу пример, как поставить подчинённого на место, и заставить выполнить задание. Допустим, вы даёте какому-то подчинённому задание. Описываете какую-то работу, идёт какой-то диалог. И вот в конце уже уходя, сотрудник говорит такую фразу: «Ну не знаю, конечно, попробую справиться», или как-то ещё в этом же ключе.
И вот тут руководитель должен быть настороже, но разумеется избирательно. Есть такие люди, которые ворчат, но делают. На таких можно не реагировать, если статистика чётко показывает, что человек бухтит, бурчит, но всегда всё сделает хорошо. То с ним не нужно вступать в «управленческую борьбу».
Потому что зачем? Абсолютно нет выгоды, если и так человек всё хорошо делает, но ему хочется поворчать, а потом он приложит старания и всё сделает наилучшим образом, зачем же нам его «бороть». Нет ни какой выгоды, нет ни какого резона, пустая трата сил и энергии.
Но допустим, если речь не идёт о том сотруднике, который ворчит, но делает, а обо всех остальных. И тогда руководитель должен чётко опознать, что сейчас произошло?
Воспользуйтесь тем же оружием
По мнению психологов, лучший способ поставить человека на место — это ответить ему его же оружием. Попробуйте делать то же, что и ваш обидчик, уделяя внимание его манере поведения, тону и разговору. При этом не следует опускаться до хамства, а только хитроумно использовать против агрессора его же методы. Мы можете смело становиться в аналогичную позу или скрещивать руки, опираться на спинку стула или стол во время разговора.
Очень скоро он поймет смысл вашей стратегии и, прочувствовав на себе подобное поведение, изменит тактику или переключится на кого-то более уязвимого.
Напоследок стоит отметить главную рекомендацию психологов в данной ситуации — оставайтесь всегда спокойными, уверенными в своих словах и действиях. Помните, что конфликтующий человек — это тот, который в данный момент жизни очень нуждается в помощи и сочувствии, но желающий скрыть это всеми своими силами и доступными способами.
Что делать, если вас принуждают уйти
Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:
- решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
- написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.
Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:
- озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
- ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
- скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
- письменно фиксировать все спорные моменты;
- не поддаваться на провокации;
- быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).
Судебная практика по трудовым спорам
Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки
Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.
За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)
Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб
Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).
Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь
Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору. Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.
Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании
Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.