Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе сочетания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с общепринятой классификацией сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия. Принципы, охватывающие всю систему права, являются общеправовыми принципами права (принципы законности, демократизма, защиты прав человека и др.). Принципы, присущие нескольким отраслям, выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда проявляется в трудовом, гражданском и административном праве в части, связанной с трудовой деятельностью).
Комментарий к статье 2 ТК РФ
Принципы, характеризующие наиболее существенные черты отрасли, являются отраслевыми принципами, или основными принципами отрасли. Принципы трудового права в соответствии с Конституцией РФ и общепризнанными принципами, нормами международного права и международными договорами РФ (конвенциями МОТ) нашли свое выражение в комментируемой статье и раскрываются в ст. ст. 3, 4, других статьях ТК.
Принципы трудового права можно определить как исходные начала и основные положения, определяющие единство трудового права, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права .
———————————
Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник. М., 2011. С. 41.
Следует иметь в виду, что в комментируемой статье установлены принципы трудового права как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Они могут находить свое более конкретное выражение в принципах институтов отрасли, нормы которых закреплены в соответствующих разделах, например, в разд. II ТК закреплены основные принципы социального партнерства (ст. 24).
В то же время отдельный принцип, не нашедший своего прямого закрепления в ТК, может быть выражен в ряде норм способом «косвенной фиксации», как, например, принцип свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда. Хотя принцип свободы трудового договора, дополняя принцип свободы труда (абз. 1 ч. 2 ст. 2 ТК), не нашел своего прямого закрепления, он выражается в ряде норм о свободе заключения, изменения и прекращения трудового договора в разд. III ТК, посвященном трудовому договору (ст. ст. 56, 57, ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 70, ст. ст. 72, 72.2, п. 1 ст. 77 ТК и др.).
Первый принцип, закрепленный в комментируемой статье, соответствует ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. В Российской Федерации, реализуя право на свободный труд по своему выбору, каждый может трудиться в качестве работника по трудовому договору либо трудиться, являясь членом кооператива или выполнять конкретно-определенную работу по гражданско-правовому договору подряда или иному договору, а можно заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности и др.
Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом (ст. 19, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая разд. III «Трудовой договор». Принцип свободы труда дополняется принципом свободы трудового договора, что позволяет его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем путем соглашения по условиям трудового договора при его заключении, в дальнейшем может быть изменено также по их соглашению. Например, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод работника на другую работу, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК), при этом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами (ст. 60 ТК). На основе свободы труда работник вправе расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. До истечения этого предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (см. коммент. к ст. 80). Трудовой договор может прекращаться по соглашению, достигнутому сторонами договора (п. 1 ст. 77 ТК).
Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, установленные в комментируемой статье, раскрываются в отдельных статьях ТК (см. коммент. к ст. ст. 3 и 4).
Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, соответствующий Конституции РФ (ч. 3 ст. 37), нашел свое выражение в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 30.11.2011) , иных нормативных правовых актах. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, включая разработку и реализацию целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др. Для отдельных категорий граждан предусматриваются дополнительные гарантии содействия в трудоустройстве в счет установленной квоты, например для приема на работу инвалидов (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 30.11.2011)) .
———————————
СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3693; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6242; 2009. N 23. Ст. 2761; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6441, ст. 6443; 2010. N 30. Ст. 3993; N 31. Ст. 4196; 2011. N 27. Ст. 3880; N 29. Ст. 4296; РГ. 2011. 7 дек.
СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2. Ст. 232; N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410; N 33. Ст. 3426; N 53. Ст. 5024; 2002. N 1. Ст. 2; N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167; N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; N 49. Ст. 6070; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739; 2010. N 50. Ст. 6609; 2011. N 27. Ст. 3880; N 30 (ч. 1). Ст. 4596; N 45. Ст. 6329; N 47. Ст. 6608; РГ. 2011. 2 дек.
Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и Международного пакта от 16 декабря 1966 г. об экономических, социальных и культурных правах , ст. 7 которого определяет право каждого: 1) на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
———————————
БВС РФ. 1994. N 12.
Материальная ответственность сторон трудового правоотношения
Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну, незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности.
Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).
1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами, должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором.
3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).
4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.
Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную – в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную – в размере причиненного ущерба.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243–245 ТК РФ).
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.
Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.
Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.
Какие есть способы правового регулирования трудовых отношений
ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Методы регулирования заработной платы
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
ЗАДАЧИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Задачами трудового законодательства являются: содействие росту производительности труда, снижение себестоимости продукции, услуг, работ; охрана и защита прав работодателей и наемных работников.
Задачей в виде обязанности работодателя является повышение качества рабочей силы. Задачей в виде обязанности государства является обеспечение рынка рабочей силой, необходимой для работодателей – собственников рабочей силы.
Задачей ТК РФ является формирование социально ответственной политики организации, складывающейся из:
– постоянного повышения качества рабочей силы;
– обеспечения стабильности трудовых отношений;
– установления минимальной оплаты труда;
– обеспечения безопасных условий труда;
– мотивации труда наемных работников, прежде всего за счет отмены максимального размера оплаты труда;
– увеличения инвестиций в рабочую силу в размере, достаточном для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность организации;
– эффективной организации труда;
– максимального соответствия работника требованиям рабочего места;
– преодоления узкого профессионализма работников.
Функции трудового права.
– основные направления правового воздействия норм на отношения, составляющие предмет данной отрасли права: регулятивная, социальная, согласование интересов, воспитательная, защитная.
Главная функция трудового права – регулятивная, которая заключается в обеспечении реализации норм трудового права в отношения, на регулирование которых они направлены.
Социальная функция – подчеркивает приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности. Согласование интересов работников и работодателей, государства при соблюдении существующего уровня трудовых прав работников.
Воспитательная функция – проведение мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Воспитательная функция реализуется и в деятельности представителей работодателя по предотвращению и устранению правонарушений, допущенных при исполнении трудовых обязанностей работниками.
Защитная функция – обязанность государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.
С целью защиты прав и интересов работников и работодателей могут быть созданы соответствующие представительные органы и организации. Данный перечень функций трудового права нельзя признать исчерпывающим. В ходе применения нормы трудового права могут выполнять и другие функции.
ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА.
Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия).
Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы.
В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:
1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.
Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем
Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.
Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.
При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.
- При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
- Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
- Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
- Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.
Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.
Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.
До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.
В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.
Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику — уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор — как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы — по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать — на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.
Уровни регулирования правоотношений
Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.
Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.
Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.
Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.
Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.
Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.
Договорное регулирование трудовых отношений
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.
А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».
Уровни регулирования правоотношений
Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.
Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.
Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.
Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.
Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.
Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.
Договорное регулирование трудовых отношений
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.
А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».
Принципы регулирования трудовых отношений
Принципы трудового права делятся на несколько больших групп.
- Принципы, лежащие в основе построения законодательства в области труда и занятости:
- Свобода труда. Человек может самостоятельно выбирать чем заниматься. Государство дает возможность получить обучение, другую помощь в вопросах поиска работы. Человек может свободно уволиться;
- Защита от принуждения и ущемления прав. Т.е. нельзя насильно принудить к работе, путем насилия и угроз бороться с недисциплинированностью (задерживать выплату денежных средств, не обеспечивать средствами защиты). Нельзя ограничивать права на основании цвета кожи, убеждений, социального положения и т.д.
- Принцип справедливых условий труда:
- Труд должен быть безопасным и оплачиваемым, должны соблюдаться нормативы, связанные с безопасностью труда;
- Отдельные привилегии предоставляются несовершеннолетним, инвалидам, некоторым категориям родителей.
- Принципы, связанные с определением условий труда:
- Возможность профсоюзов влиять на решения работодателя по определенным вопросам. Сюда же входит издание государством обязательных правил и присутствие возможности сторон договариваться самостоятельно по ряду вопросов. Это также равные возможности карьерного роста и внесение взносов в разные социальные фонды.
- Принципы применения наемного труда:
- Стороны должны придерживаться условий договора. Работник имеет право на своевременную оплату в полном объеме. Трудовые обязанности излагаться в четком исчерпывающем перечне;
- Работодатель обязан возмещать ущерб, удерживаться от унижений чести и достоинства сотрудников, но вправе требовать определенного подчинения.
- Принципы охраны прав сторон:
- Работодатель и работники вправе состоять в объединениях, защищающих их права. Государство тоже обеспечивает сторонам ряд гарантий, осуществляет надзор и контроль в этой области.
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
б) коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей;
в) коллективный договор – это договоренность сторон при отсутствии разногласий по поводу установления условий труда.
Правильный ответ: б
4.Рабочее время бывает следующих видов:
Правильный ответ: б, г, д
5.Какие из перечисленных видов поощрений предусмотрены трудовым законодательством:
а) объявление благодарности;
б) награждение почетной грамотой;
в) объявление общественной признательности;
г) выдача премии;
д) занесение в список почета.