Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать с временным работником, если основной уволился». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Специфика процедуры перевода работника на постоянную работу состоит в том, что она может осуществляться и внутри организации и с переходом к другому работодателю. Для внутреннего перевода достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Для внешнего потребуется уволиться у одного работодателя и подать заявление о приеме у другого.
Когда перевод становится обязательным
Бывают случаи, когда перевод становится обязанностью, это исключительные ситуации. Они условно делятся на две группы. Первая – по инициативе работника, когда сам сотрудник имеет право требовать перевода:
- Если речь идет о беременной женщине, трудящейся на тяжелых физических работах, контактирующих с лакокрасочными, моющими, дезинфицирующими средствами и иными опасными соединениями.
- Женщины, имеющие малышей в возрасте до 3 лет, не могут также привлекаться к тяжелым и опасным работам.
- Любой сотрудник, который по состоянию здоровья не может больше работать в определенных условиях или выполнять положенные функции.
Вторая группа случаев связывается с инициативой работодателя. Здесь речь больше идет не о переводе, а об увольнении:
- Сокращение штата сотрудников предприятия.
- Несоответствие работника занимаемой должности, когда были повышены квалификационные требования и человек им не соответствует.
- Дисквалификация или наложение серьезного взыскания на сотрудника в результате совершения им преступления или правонарушения.
Руководство должно предпринять все попытки для обеспечения своего сотрудника рабочим местом. Если есть такая возможность, перевести на иную должностную позицию, чтобы не нарушить права гражданина.
Перевод с временной работы на постоянную: плюсы и минусы перевода и документальное оформление
В некоторых случаях временная работа, даже если предусмотренный срок таковой работы является достаточно длительным (например, от полутора до трех лет в случае замещения должности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), может превратиться в постоянную. Такое превращение является законным и предусмотрено Трудовым Кодексом Российской Федерации. В частности, речь может идти о переводе на временную работу или утрате статуса временного для установленного трудового договора.
Как в этом случае происходит перевод и что следует помнить сотруднику при оформлении? Какие возможны трудности при осуществлении такого перевода?
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
Декретница Уволилась Как Быть С Временным Работником Принятым На Ее Место
Могу ли я вернуться к основной работе и что для этого я должна сделать?
Не очень поняла, что подразумеваете под основной работой? Это место, на котором Вы сейчас трудитесь, или про детский сад, о котором писали ранее? Если место, где сейчас трудитесь, то зачем туда возвращаться, если и так там уже находитесь? Непонятно.
Скоро девушка должна выйти из декретного отпуска. Какие мои права на основании вышеизложенного?
Такие же права, как и у этой девушки. То, что по сути на одной должности оказались 2 работника с одинаковыми правами — это проблема работодателя. Пусть и думает, как дальше быть. А уволить Вас он может только по другим основаниям в соответствии с ТК РФ, но ни как из-за выхода этой девушки, т.е. в связи с истечением срока действия трудового договора.
Когда увольнение женщины в положении считается законным?
Расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей на самом деле могут, но при этом должны предоставить ей иную открытую вакансию, в соответствии со ст. 261 ТК РФ.
Также работодатель, опираясь на ст. 261 ТК РФ, может расторгнуть с беременной женщиной трудовые отношения, если на тот момент он или его фирма признаны банкротом, либо ликвидируется организация или ИП.
Более того есть еще один законный способ, чтобы женщина в положении освободила свою должность — если сотрудницу не устраивает предлагаемая руководством должность, согласно п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, она вправе уйти с работы по своей инициативе.
Шантажу и угрозам в данном случае нет места, так как женщина может обратиться за защитой своих прав в трудовую государственную инспекцию, и ее не только восстановят в должности, но и привлекут начальство к ответственности. Поэтому в любом решении вопроса должен быть законный порядок.
Не стоит забывать, что если сотрудница организации до того, как узнала, что беременна, находилась на испытательном сроке, то уволить ее тоже не могут. Ее обязаны сразу же зачислить в штат компании.
Нарушение прав беременной на работе
Многих беременных сотрудниц волнует вопрос – что делать и куда обращаться, если столкнулись с правовой несправедливостью. Ответ один – добиваться своих прав, обратившись в труд. инспекцию, прокуратуру или суд.
Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.
Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.
Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются
Практика: работник не согласился со своим увольнением по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, впоследствии работник был переведен на другую должность, о чем стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не согласился с мнением работника о том, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, следовательно, уже не мог быть уволен по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, так как был принят на работу другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).
Нестандартные ситуации
Претендентами на заключение официальных отношений с работодателем на время отсутствия основного персонала могут стать:
- совместители;
- замещающие.
В обоих случаях имеются некоторые сложности при расторжении контракта.
- Выполнять одновременно свои должностные обязанности и того человека, который ушёл в декрет, могут внутренние и внешние совместители. Отличаются они степенью близости к работодателю. В первом варианте – это та же самая компания, во втором – другой руководитель. Не зависимо от качества принадлежности в обоих случаях заключаются равноправные срочные договоры, по истечении сроков которых работодатель законно увольняет совместителя с занимаемой должности.
- Заместители оформляются по тем же правилам, что и предыдущие претенденты. Если за период отсутствия основного подчинённого, временная работница уходит в декрет, то руководитель предприятия обязан произвести все причитающиеся ей по закону выплаты на основании больничного листа. Процедура увольнения состоится в день, когда основной специалист приступит к выполнению должностных обязанностей. Стоит отметить, если временно оформленная женщина находится в положении, а срочный договор подходит к завершению, то перед увольнением работодатель обязан предложить ей любое другое вакантное место.
Временное замещение декретницы — увольнение замещающего сотрудника
Всем привет! Столкнулся с такой ситуацией..
Работница ушла в декрет, наняли замещающего сотрудника, оформили срочный трудовой договор на время отсутствия первой дамы.. без сроков окончания договора..
Первая дама выходит досрочно, должны ли мы уведомлять за 3 дня вторую работницу, если у нее в договоре просто указанно что она принята на время отсутствия первой дамы..
» Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. «
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Порядок увольнения с декретной ставки при выходе основного работника
Главная / Трудовое право / Увольнение и сокращение / Увольнение
Назад
Опубликовано: 22.04.2016
- Время на чтение: 8 мин
- 12092
- Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.
Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.
Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.
- Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников
- Алгоритм увольнения работника Получение от основного работника информации о выходе на работу
- Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу
- Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника
- Документальное оформление процедуры
- Проведение всех необходимых расчетов с работником