Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Критические ошибки при оформлении трудового договора в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Поскольку в отношении договора ГПХ нет чётких норм и шаблонов, чтобы снизить риски, нужно внимательно читать положения договора, обсуждать с заказчиком всё, что вас не устраивает и вносить изменения в эти пункты. Требования разрешено прописывать в свободной форме. Например, вы хотите отсрочку исполнения условий договора, если получите травму, тогда так и пишите: «Если исполнитель получил травму, вне зависимости от её причин, срок сдачи работ продлевается на…».
Появится новый документ — РВПО
С 1 января 2023 года принимать на работу иностранцев, которые учатся по очной форме в государственных образовательных или научных организациях можно будет вне квоты (п. 5 ст. 1 Закона от 14.07.2022 № 357-ФЗ).
В целях получения образования, иностранцы-студенты смогут получить разрешение на временное проживание в РФ, а также возможность оформить вид на жительство вне зависимости от времени нахождения в России на основании разрешения на временное проживание.
Поскольку право на временное или постоянное проживание в РФ позволяет иностранным работникам трудоустраиваться вне квоты (ч. 4 ст. 13 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ), то для привлечения их к работе не потребуется разрешение от МВД.
При приёме на работу иностранцы-студенты могут представить новый документ — разрешение на временное проживание в целях получения образования (РВПО). Его реквизиты нужно указать в трудовом договоре (ст. 1 Закона от 14.07.2022 № 349-ФЗ).
Справка! РВПО — это разрешение на временное проживание в России в упрощённой форме для иностранцев, проходящих обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, ординатуры, ассистентуры-стажировки или по программе подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре).
РВПО будет выдаваться по заявлению иностранного гражданина на срок обучения в государственной образовательной или научной организации и последующие 180 календарных дней. По истечении срока действия РВПО или его аннулирования, трудовой договор с сотрудником следует расторгнуть.
Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.
Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.
В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.
Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.
Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:
- сведения об используемой системе ЭДО;
- порядок доступа к ней;
- перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
- дата введения ЭДО;
- срок уведомления работников о введении;
- сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
- порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
- исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.
Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.
Изменения трудового законодательства в 2021 году
В ноябре 2021 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:
- Отредактирована статья 262.
- Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.
Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1].
Кодексом вводились следующие понятия:
- трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
- вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
- прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
- предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
- нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
- посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
- сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
- праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
- норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
- инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
- отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.
В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:
- трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
- персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
- возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
- выполнение количества работ не менее установленных норм выработки ;
- соблюдение правил внутреннего распорядка ;
- сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.
Декларировались следующие права трудящихся:
- право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
- вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
- получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
- возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
- длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
- сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
- сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
- обеденный перерыв;
- дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
- еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
- сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
- ежегодный отпуск;
- денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
- пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
- пособие трудящимся, работающим не по специальности.
Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное [1] (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами[2]). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.
Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени[3].
По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:
- коллективный договор ;
- трудовой договор ;
- расчётная книжка ;
- артель ;
- выходное пособие;
Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [4] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет).
Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) ��ерерывы для кормления грудных детей.
Трудовой договор – что это?
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
| Работодатель обязуется: | Работник обязуется: |
| · предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
· обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; · своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату |
· лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. |
Ответственность работодателя трудовой договор, составленный с ошибками
Ошибки, допущенные при оформлении трудового договора, относятся к нарушению трудового законодательства, что влечёт наложение взыскания в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ:
| Лицо, нарушившее законодательство | Размер административного штрафа (руб.) |
| Правонарушение выявлено впервые | |
| Должностное лицо | 1 000 – 5 000 |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 5 000 – 10 000 |
| Индивидуальный предприниматель | 1 000 – 5 000 |
| Юридическое лицо | 30 000 – 50 000 |
| Правонарушение выявлено повторно | |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-3 года |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-2 года |
| Индивидуальный предприниматель | 10 000 – 20 000 |
| Юридическое лицо | 50 000 – 70 000 |
Срок испытания при приеме на работу.
Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.
Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Изменение длительности срока испытания не допускается. Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей. И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.
Длительность срока испытания может измениться только в рамках условий п. 6 статьи 70 ТК РФ. Т.е. длительность срока испытания будет составлять установленный трудовым договором срок с учетом фактического выполнения трудовой функции (в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе).
Т.е. при любом пропуске работы, как по уважительной, так и по неуважительной причине, в том числе и при многодневном прогуле работника, срок испытания автоматически продлевается на число дней отсутствия на работе.
При установлении срока испытания необходимо учитывать все установленные указанной статьей ограничения по категориям работников, которым срок испытания не может быть установлен (п. 3 статьи 70 ТК РФ), а также, длительность устанавливаемого срока испытания для указанных категорий работников (п.п. 4,5 статьи 70 ТК РФ).
Нарушение установленной процедуры заключения трудового договора
Скажем несколько слов об ошибках процедурного характера. Стандартная процедура заключения трудового договора предусматривает:
- согласование условий трудового договора между работником и работодателем;
- ознакомление работника с основными локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя;
- получение согласия работника на обработку персональных данных;
- выдачу работнику экземпляра трудового договора;
- издание приказа (распоряжения) о приеме на работу;
- выдачу копий документов, связанных с работой;
- внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку, кроме того, оформление работнику трудовой книжки и страхового свидетельства;
- постановку работника на воинский учет .
Нюансы заполнения отчета СЗВ-ТД
В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя. В большинстве случаев административное наказание на работодателя накладывается контролирующими органами по причине невыдачи работникам второго экземпляра трудового договора.
Причины этого нарушения различны, например, намеренное сокрытие работодателем письменно оформленных условий трудовых отношений сторон договора или просто плохо отлаженные процессы в компании и «забывчивость» ответственных за кадровое администрирование работников в компании.
Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.
Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений.
В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник.
В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.
Трудовым законодательством установленные четкие сроки оформления трудового договора.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к выполнению трудовой функции. Т.е. , соответственно, дата подписи работника на трудовом договоре не может быть позже даты начала действия данного трудового договора, это как минимум.
Так же, в соответствие со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 (трех) дневный срок со дня фактического начала работы.
Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
- Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.
- Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.
- В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Изменение длительности срока испытания не допускается.
Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей.
И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.
Как исправить ошибки в трудовом договоре
Вместо понятия «трудовая книжка» вводится новое — «сведения о трудовой деятельности». К сведениям о трудовой деятельности относятся: прием на работу, место работы, должность, квалификация, перевод, увольнение и основания прекращения трудового договора.
Данную информацию работодатель будет обязан направлять в электронном виде в ПФР ежемесячно. Дополнительные программные ресурсы для этого не требуются – сведения будут предоставляться через существующую систему персонифицированного учета ПФР.
Что требуется от работодателя в переходный период:
- 1) Внести изменения в текст локальных нормативных актов, трудовых и коллективных договоров.
- Необходимо пересмотреть документы, которые регулируют порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и при необходимости внести изменения, позволяющие вести трудовые книжки не только в бумажном, но и в электронном виде.
- 2) Уведомить работников о переходе на электронные трудовые книжки.
- До 30 июня 2020 года включительно работодатель обязан уведомить работников о возможности перехода на электронные трудовые книжки, а также проинформировать их о праве сохранения бумажной версии трудовой книжки.
Для этого необходимо подготовить соответствующий документ (например, информационное сообщение) и ознакомить с ним всех сотрудников под подпись.
Образец информационного сообщения о переходе на ЭТК
3) Принять от работников заявления на оформление электронной трудовой книжки или сохранение бумажной трудовой книжки.
- Критические изменения в законодательстве, которые необходимо срочно включить в работу!
- Итоги новой судебной и инспекционной практики.
- К чему готовится в 2020: Новые локальные акты работодателя, новые виды отчётности, которые начинаем подавать с 01.01.2020 в государственные органы, новые виды ответственности работодателя!
Программа уникальна, подготовлена нашими лекторами специально под самое «горячее» в трудовом законодательстве!
Участникам предоставляется возможность и во время семинара и после него (конфиденциально) обсудить свои практические кейсы и получить экспертные рекомендации по решению сложных внутренних ситуаций в области трудового права.
На первом месте по опечаткам в трудовом договоре, это конечно, указание неправильного оклада, размера премий или надбавок, т.е. денежных средств, которые всегда стоят на первом месте у обеих сторон трудовых отношений. Невнимательность, усталость при оформлении трудового договора – наше все. Справедливости ради отмечу, что суд рассматривает документы в совокупности, исходя также и из своих убеждений. А уж кому из сторон дела повезет – другой вопрос.
В пользу работодателя
В пользу работодателя закончилось дело в Краснодарском крае, где в трудовом договоре медсестры была допущена опечатка в размере оклада (вместо 6 388 рублей, было указано 67 388, где цифра «7» оказалось лишней). Первая инстанция поддержала доводы работника и присудила ему более 70 тысяч рублей. Апелляционная инстанция с этим не согласилась, ориентируясь на штатное расписание, а также на приказ о приеме на работу, с которым истец был ознакомлен. Также, судья посчитал, что «зарплата медсестры никак не может быть выше заработной платы директора и главного врача».
В пользу работника
В другом деле, уже выиграл работник. В трудовом договоре вместо размера оклада был указан размер заработной платы (видимо, под видом оклада). А мы знаем, что заработная плата и оклад, не одно и то же. Работодатель заявил об ошибке, предоставил штатное расписание, в котором был указан реальный размер оклада, а также личную карточку работника.
Суд с доводами ответчика не согласился, во-первых, со штатным расписанием работник ознакомлен не был, во-вторых, в оригинале личной карточки, размер оклада был заштрихован белым маркером, а исправления не были заверены надлежащим образом (подписями работника и представителя работодателя), в-третьих, никаких дополнительных соглашений об изменении оклада с работником не заключались, в-четвертых, работодатель не представил достаточных доказательств опечатки, а также то, что стороны были согласны на установленный размер оклада, о котором говорит работодатель.
Как видим, два судебных решения с противоположным итогом, т.е. сказать однозначно, какая сторона выиграет в суде, не представляется возможным. Все будет зависеть не только от доказательств обеих сторон, но и позиции судьи, я об этом неоднократно писала в своих статьях.
В обоих решениях в трудовом договоре были закреплены ошибочные условия, которые спустя какое то время обнаруживает одна из сторон.
Что в первом, что во втором решении, присутствует упоминание о штатном расписание, только в первом – ничего не говорится про ознакомлении с ним работника, во втором — суд на это обращает свое внимание. По моему мнению, ШР не является локально-нормативным актом, с которым нужно обязательно знакомить работника (хотя некоторые специалисты его таковым считают), но для усиления своей позиции в суде, особенно когда речь идет о деньгах, ознакомление со штатным расписанием, может быть дополнительным доказательством в суде.
Что касается личной карточки (Т-2). Текущим законодательством, порядок исправления ошибок в личной карточке не определен, но замазывать что-то в официальных документах никогда не было правильным. Понятно, что какую-то несущественную описку аккуратно замазать сам Бог велел, но прежде чем что-то делать, нужно обязательно подумать о последствиях в стиле: «А что будет, если…».
То, что судья написал про отсутствие подписи работника, можно расценивать, как подмену дополнительного соглашения к трудовому договору на личную карточку (типа, если обе стороны подписались рядом с исправленным окладом в личной карточке, то они завизировали соглашение сторон). В этом же решении было отмечено отсутствие дополнительного соглашения об изменении оклада, в первом судебном решении об этом речи не было.
Приказ о приеме на работу. Во втором решении, где выиграл работник, почему-то об этом документе речь не идет, видимо, в приказе также была повторена ошибка из трудового договора с окладом, как сумма заработной платы. В первом же решении приказ о приеме был одним из доказательств опечатки. Странно то, что довод судьи про невозможность зарплаты медсестры больше зарплаты директора и главного врача ничем не подкреплен, понятно, что на практике именно так и есть, но основание для такого вывода должно же быть.
Как же исправлять описки или ошибки в трудовом договоре?
А тут вариантов нет, либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), а в случае с недостающими сведениями и (или) условиями, в том числе с теми, которые обязательны должны быть в трудовом договоре, ч. 3 ст. 57 ТК РФ в помощь.
Специалист бюджетного учреждения в Иркутской области знал, как действовать в таких случаях:
В пользу работодателя
Изначально, работнику в трудовом договоре была установлена заработной плата около 9000 рублей. К трудовому договору было выдано приложение с расчетом заработной платы работника, с совершенно другой суммой (5000 рублей). На это работник до поры до времени внимания не обращал.
В пользу работника
После увольнения, работник повнимательнее заглянул в свой трудовой договор, и обнаружил интересное условие, которое сулило ему небывалую выгоду. В договоре, помимо оклада, также был указан процент премии от товарооборота всей организации, а т.к. при увольнении работнику ничего не было выплачено, то это послужило причиной обращения последнего в суд.
В свою очередь работодатель попытался защититься, заявив, что, во-первых, опечатка, во-вторых, это процент не от товарооборота компании, а от личного товарооборота сотрудника (сколько продал, столько и получил), что подтверждается штатным расписанием, в-третьих, такой процент не мог быть установлен работнику-совместителю, т.к. по сравнению с другими сотрудниками, несоразмерно с трудовым вкладом истца и количеством отработанного времени, что явно свидетельствует о злоупотреблении правом истцом.
Суд отклонил все доводы работодателя, сославшись на достижение соглашения между работодателем и работником, путем подписания трудового договора, отсутствие доказательств, что работодатель пытался исправить эту ошибку путем подписания дополнительного соглашения, также, то, что истец был осведомлен об этой опечатке. Что касается других сотрудников, поскольку трудовые отношения носят индивидуальный характер и размер заработной платы одного конкретного специалиста не предопределяет размер заработной платы другого работника.
Апелляционная инстанция оставило решение суда первой без изменения, а жалобу без удовлетворения.
Другие опечатки связаны с такими условиями трудового договора, как: срок действия договора (срочный, неопределенный срок), режим рабочего времени, количество дней отпуска, в том числе дополнительного и многое другое.
Например, благодаря доказательствам работодателя, трудовой договор работника был признан срочным со всеми вытекающими последствиями в виде увольнения, в связи с истечением срока трудового договора.
В пользу работодателя
Работнику вручили уведомление об истечении срока действия трудового договора, что для него стало полной неожиданностью.
Видимо, поэтому работник подписала не только уведомление, но и сам срочный трудовой договор, в суде так и не смогла доказать фактическое получение этого экземпляра в день уведомления.
Работодатель в дополнение к договору со сроком действия, представил приказ о приеме на работу также со сроком действия и заявление, где истец просила принять ее на работу по срочному трудовому договору.
Техническая ошибка, по всей видимости, заключалась в дате начала договора, которая не была исправлена, и на которую обратила внимание истец. Ведь от этого зависело бы течение срока. Также, имеются неясности с основанием СТД, кадровый специалист указывает про срок, на период отсутствия основного работника, в тоже время, указана дата окончания трудового договора и работнику было вручено уведомление об увольнении, когда такое уведомление, при выполнении обязанностей отсутствующего работника, не требуется. Как бы то ни было, доводы работодателя и предоставленные им документы, оказались сильнее.
В другом деле, не повезло работодателю, который не смог доказать в суде свою позицию, в конце концов попав на 90 000 тысяч рублей (вынужденный прогул, моральный вред, гос. пошлина, экспертиза, услуги юриста).
В пользу работника
После окончания учебной сессии и предоставлении справки о беременности, работодатель уведомил работника об окончании срочного трудового договора, в связи с выходом основного работника на работу. Работник с этим была не согласна, т.к. с ней был заключён трудовой договор на неопределенный срок. В конечном итоге, на стол судье легли два идентичных трудовых договора от обеих сторон с разницей в пункте со сроком действия.
Работодатель настаивал на временном приеме истца на работу, на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, к сожалению, подлинник приказа о приеме на работу пропал из личного дела, причина неизвестна. Возможно, в трудовом договоре истца была допущена техническая ошибка.
После того, как истец представила свою копию приказа на прием, с подписями директора и своей, у ответчика также нашелся пропавший приказ о приеме на работу под тем же номером, но уже без подписи работника, конечно со срочным условием.
Видимо, по инициативе истца была проведена экспертиза трудовых договоров, которая заключила: весь экземпляр трудового договора истца и последний лист трудового договора ответчика (видимо, с подписями) изготовлены на одном техническом устройстве, остальные листы в экземпляре работодателя подверглись замене другими листами.
Ответчик не был согласен с экспертом, но судья посчитал что, экспертное заключение соответствует требованиям ГК РФ, было выполнено сотрудником федерального бюджетного учреждения, имеющего необходимое образование и квалификацию, а также предупрежденного об уголовной ответственности за дату заведомо ложного заключения.
Более того, не согласившись с экспертизой, ответчик других доказательств не предоставил (помним, про состязательность сторон.).
В пользу работника
В организации была проведена проверка трудовой инспекции, по результатам которой работодателю было выдано предписание об устранение нарушений трудового законодательства. Помимо других нарушений, в предписание было указано о внесении изменений в трудового договор работника в части изменения режима рабочего времени.
В трудовом договоре работника был указан режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, хотя согласно табелям учета рабочего времени, работник работал в сменном режиме.
Работодатель заявил о технической ошибке, отметил, что работник указанный пункт не оспаривал, хотя имеет на руках второй экземпляр трудового договора.
Суд постановил, что трудовая инспекция правомерно указала в предписание указанный пункт, т.к. фактический режим работы работника, которые стороны не оспаривают, не соответствуют условиям трудового договора и должен быть исправлен.
В пользу работодателя
В этом судебном решении, сказать, что было на самом деле, кто из сторон умалчивал правду, к сожалению, невозможно. Каждая сторона в суде настаивала на своей позиции, доводы работодателя оказались сильнее.
Здесь, «ошибка» вскрылась, когда организация подала сведения в ФСС для выплаты пособия по беременности и родам, исходя из неполного рабочего времени работника (0,5 ставки), с чем работник, конечно, была не согласна. В экземпляре трудового договора работника был указан полный рабочий день, 40-часовая рабочая неделя, по ее словам, в реальности она тоже так работала. Доводы работодателя показались судье более убедительными.
В суд были представлены 2 разные копии трудового договора, причем в экземпляре договора работодателя были исправления, на которые работник своего согласия не давала:
- в штатном расписании по этой должности предусмотрено только 0,5 ставки;
- в приказе о приеме на работу указано ½ ставки (видимо, было дописано ручкой, т.к. истец на это обратила внимание, но судья посчитал, что это не доказано);
- заявление на прием работника, на котором поставлена виза руководителя о приеме на 0,5 ставки (честно говоря, этот довод сам по себе не очень);
- табеля учета рабочего времени с 4-х часовым рабочим днем;
- свидетели с обеих сторон;
- в личной карточке и лицевом счете также сделаны записи о приеме на ½ ставки.
Таким образом, в удовлетворении исковых требований, о взыскании задолженности по выплате пособия по беременности и родам, было отказано.
Срочный трудовой договор: какие поправки внесли в ст. 59 ТК РФ с 2020 года — комментарии
В 2020 году гражданином была частично оспорена законность ст. 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор». Конституционный суд принял компромиссное решение, пояснив некоторые положения о срочном контракте. Читайте подробнее.
Никакие другие изменения в статью в 2020 году не вносились. Статья 59 ТК РФ в новой редакции – эта норма с учетом пояснений Конституционного суда РФ.
Минтруд РФ еще в 2019 году разработал законопроект, который меняет правила установления срока в трудовом контракте. Однако поправки планируется внести в ст. 58 ТК РФ, которая и регулирует сроки.
В законопроекте прописана возможность пролонгации срочного договора, но всего один раз и всего на 5 лет с учетом изначально установленного срока контракте.
Предполагается, что документ будет внесен в Госдуму в конце 2020 года.
Таким образом, статья 59 Трудового кодекса РФ в 2020 году уже вряд ли поменяется.
Графики отпусков не составляются
Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.
График отпусков в обязательном порядке должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Отсутствие графика неминуемо повлечет штраф (Решение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
При этом о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.
Если у работодателя отсутствуют подписи сотрудников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодателя также могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Неправильный оклад, размер премии, надбавки
На первом месте по опечаткам в трудовом договоре, это конечно, указание неправильного оклада, размера премий или надбавок, т.е. денежных средств, которые всегда стоят на первом месте у обеих сторон трудовых отношений. Невнимательность, усталость при оформлении трудового договора – наше все. Справедливости ради отмечу, что суд рассматривает документы в совокупности, исходя также и из своих убеждений. А уж кому из сторон дела повезет – другой вопрос.
В пользу работодателя
В пользу работодателя закончилось дело в Краснодарском крае, где в трудовом договоре медсестры была допущена опечатка в размере оклада (вместо 6 388 рублей, было указано 67 388, где цифра «7» оказалось лишней). Первая инстанция поддержала доводы работника и присудила ему более 70 тысяч рублей. Апелляционная инстанция с этим не согласилась, ориентируясь на штатное расписание, а также на приказ о приеме на работу, с которым истец был ознакомлен. Также, судья посчитал, что «зарплата медсестры никак не может быть выше заработной платы директора и главного врача».
В пользу работника
В другом деле, уже выиграл работник. В трудовом договоре вместо размера оклада был указан размер заработной платы (видимо, под видом оклада). А мы знаем, что заработная плата и оклад, не одно и то же. Работодатель заявил об ошибке, предоставил штатное расписание, в котором был указан реальный размер оклада, а также личную карточку работника.
Суд с доводами ответчика не согласился, во-первых, со штатным расписанием работник ознакомлен не был, во-вторых, в оригинале личной карточки, размер оклада был заштрихован белым маркером, а исправления не были заверены надлежащим образом (подписями работника и представителя работодателя), в-третьих, никаких дополнительных соглашений об изменении оклада с работником не заключались, в-четвертых, работодатель не представил достаточных доказательств опечатки, а также то, что стороны были согласны на установленный размер оклада, о котором говорит работодатель.
Как видим, два судебных решения с противоположным итогом, т.е. сказать однозначно, какая сторона выиграет в суде, не представляется возможным. Все будет зависеть не только от доказательств обеих сторон, но и позиции судьи, я об этом неоднократно писала в своих статьях.
В обоих решениях в трудовом договоре были закреплены ошибочные условия, которые спустя какое то время обнаруживает одна из сторон.
Что в первом, что во втором решении, присутствует упоминание о штатном расписание, только в первом – ничего не говорится про ознакомлении с ним работника, во втором — суд на это обращает свое внимание. По моему мнению, ШР не является локально-нормативным актом, с которым нужно обязательно знакомить работника (хотя некоторые специалисты его таковым считают), но для усиления своей позиции в суде, особенно когда речь идет о деньгах, ознакомление со штатным расписанием, может быть дополнительным доказательством в суде.
Что касается личной карточки (Т-2). Текущим законодательством, порядок исправления ошибок в личной карточке не определен, но замазывать что-то в официальных документах никогда не было правильным. Понятно, что какую-то несущественную описку аккуратно замазать сам Бог велел, но прежде чем что-то делать, нужно обязательно подумать о последствиях в стиле: «А что будет, если…».
То, что судья написал про отсутствие подписи работника, можно расценивать, как подмену дополнительного соглашения к трудовому договору на личную карточку (типа, если обе стороны подписались рядом с исправленным окладом в личной карточке, то они завизировали соглашение сторон). В этом же решении было отмечено отсутствие дополнительного соглашения об изменении оклада, в первом судебном решении об этом речи не было.
Приказ о приеме на работу. Во втором решении, где выиграл работник, почему-то об этом документе речь не идет, видимо, в приказе также была повторена ошибка из трудового договора с окладом, как сумма заработной платы. В первом же решении приказ о приеме был одним из доказательств опечатки. Странно то, что довод судьи про невозможность зарплаты медсестры больше зарплаты директора и главного врача ничем не подкреплен, понятно, что на практике именно так и есть, но основание для такого вывода должно же быть.
Как же исправлять описки или ошибки в трудовом договоре?
А тут вариантов нет, либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), а в случае с недостающими сведениями и (или) условиями, в том числе с теми, которые обязательны должны быть в трудовом договоре, ч. 3 ст. 57 ТК РФ в помощь.
Специалист бюджетного учреждения в Иркутской области знал, как действовать в таких случаях:
В пользу работодателя
Изначально, работнику в трудовом договоре была установлена заработной плата около 9000 рублей. К трудовому договору было выдано приложение с расчетом заработной платы работника, с совершенно другой суммой (5000 рублей). На это работник до поры до времени внимания не обращал.
В конечном итоге, работник суд проиграл (я не считаю присужденные копейки выигрышем). Ему не помогли доводы об указанном пункте в трудовом договоре с 9000 рублей, ни свидетель, в чьем договоре была такая же ситуация. Истцу была выплачена невыплаченная заработная плата около 300 рублей (доплата до МРОТ) и 500 рублей морального вреда. Все. Какие доводы приводил работодатель? Самый главный довод: наличие дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора в связи с допущенной в тексте трудового договора описки в части установления размера заработной платы, причем в нем было дописано, что условия вступают в действие с момента подписания и распространяют свое действие с такого-то числа. Работник подписал? Значит, достиг согласие с работодателем, т.е. стороны пришли к соглашению сторон. Кроме того, работник также подписал приказ о приеме на работу, где также было указана сумма 5000 рублей.
Пожалуй, я закончу с денежными ошибками в трудовых договорах, и плавно перейду к другим опечаткам. Хотя нет, надо вас еще напугать (простите меня), уж очень мне попалось интересное судебное решение, в котором работник в 2014 году смог доказать невыплату премии в размере более 600 тысяч рублей.
Дата начала работы или срок договора
Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы – дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].
Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.