Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как происходит расчет при увольнении по сокращению». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).
Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?
Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.
А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.
Как определять среднедневной и среднечасовой заработок
До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий:
- Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
- Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период.
- Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.
Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.
Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.
При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.
Порядок увольнения работника при сокращении штата
Зачастую сотрудники узнают о будущих негативных переменах еще до того, как новость получит документальное подтверждение. Однако официальный старт процедуре сокращения для каждого конкретного специалиста дает письменное извещение о том, что человек попал в список на увольнение. Вручить его должны не позднее, чем за 60 дней до назначенной даты расчета (отсчет начинают со следующих календарных суток после получения).
Будет правильнее, если в текст извещения включат информацию о вакансиях, которые руководство готово предложить взамен сокращаемой должности. Однако это не обязательно, продолжать попытки заново трудоустроить своего работника можно вплоть до дня его увольнения.
Самому сокращаемому стоит помнить, что согласиться на перевод он может как в день получения информации о вакансии, так и позднее. Главное, чтобы к тому времени на эту же должность не согласился поступить другой специалист. Закон не запрещает предлагать одну и ту же вакансию сразу нескольким людям.
Если нового места на предприятии найти не получилось, в назначенный день издают приказ об увольнении по сокращению штатов или численности, выплачиваются все положенные компенсации и пособия. В тот же день оформляются и выдаются все кадровые документы, трудовая и справки (о страховых взносах за 2 предыдущих полных года и 2-НДФЛ).
Важно! Закон запрещает расторгать трудовые отношения с человеком, находящимся на больничном, даже если его заблаговременно предупредили о включении в список сокращаемых, ст. 81 ТК. Исключение составляют только случаи, когда предприятие или ИП ликвидируются окончательно.
Непосредственно в день сокращения гражданин получает:
- заработную плату;
- компенсацию за отпускные периоды;
- выходное пособие за месяц (вне зависимости от нового трудоустройства).
В первый месяц увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие равное среднемесячному заработку, а также за сокращаемым сохраняется средний месячный заработок на период поиска новой работы.
Важно Если человек трудоустроился до завершения второго месяца, компенсация высчитывается согласно времени, в течение которого он был безработным.
За третий месяц пособие выплачивается бывшему сотруднику, если:
- он встал на учёт по безработице не позже двух недель после завершения трудового договора;
- по прошествии трёх месяцев не трудоустроился.
Когда имеют место эти условия, сотрудники службы занятости на конец третьего месяца выдадут гражданину документ для предъявления работодателю, исходя из которого он выплатит компенсацию.
Тринадцатая зарплата используется работодателями как вознаграждение работников. Зачастую она полагается тем сотрудникам, которые отлично работали в течение года и не совершали нарушений дисциплины.
Если на предприятии имеет место такой бонус, то при сокращении сотруднику полагается и эта выплата, даже когда работника сократили в летнее время. Для получения тринадцатой зарплаты есть одно условие – сотрудник должен проработать в организации минимум один год.
Важно При сокращении за уволенным гражданином сохраняется право на тринадцатую зарплату.
Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.
Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:
- Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.
- Полноценно числятся в штате.
- Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.
В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:
- рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;
- более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;
- руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.
По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:
- у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;
- у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;
- у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.
Как происходит расчет с примером
Порядок начислений и удержаний будет существенно отличаться для отдельных видов компенсаций. Для расчета по зарплате и иным стандартным видам выплат применяются общие правила – учитывает оклад, обязательные надбавки и доплаты, повышающие коэффициенты и т.д. Расчет проводится по последний день работы на предприятии.
Расчет отпускных или компенсации за неиспользованный отдых проводится исходя из размера среднего заработка за последние 12 месяцев. Количество календарных дней для расчета будет указано в приказе об увольнении – сотрудник может проверить правильность этих данных при ознакомлении с документом. Аналогичным образом будут рассчитаны выплаты по больничным листам, однако средний заработок рассчитывается за последние 24 месяца работы.
Экономический кризис и проблемы внутреннего рынка, сложность ведения дел и нестабильность валюты, регулярное обновление нормативной базы – все это приводит к тому, что предприятия теряют опору, ситуация ухудшается, прибыль снижается, и в рамках попытки сократить затраты приходится прибегать к сокращению штата. Иногда такое случается даже на предприятиях в тех державах, где внутренняя экономическая ситуация максимально стабильна – никто не застрахован от кризиса. Любой работающий человек должен понимать, что определенный риск сокращения для него всегда присутствует, а значит, нужно знать свои права в такой ситуации, чтобы ничего не потерять.
Последний рабочий день трудоустроенного – тот, в который его официально увольняют. Обязанность работодателя – уплатить заработанные деньги, компенсацию за неиспользованный отпуск. Не играет роли, что стало причиной увольнения – эти выплаты обязательны. Также есть специальные выходные пособия, которые нужно уплачивать в определенных случаях. Так, при увольнении по сокращению выплаты должны включать как раз такое пособие, рассчитанное, исходя из действующих нормативных актов, регламентирующих бухгалтерскую деятельность и трудовые взаимоотношения. Если перед работником есть какие-либо финансовые задолженности, в последний рабочий день работодатель обязан все их погасить. Рассчитывая среднюю заработную плату, бухгалтеры должны исходить из того, сколько человек реально отработал, сколько было начислено, сколько полагается за последний день.
Особенности расчета выходного пособия
Чтобы все выплаты при сокращении работника рассчитать корректно, необходимо поднять документы по нему, изучить личное дело. Действующим законодательством регламентирован расчет среднего уровня заработной платы на основании последнего отработанного человеком года. Среднемесячный показатель не учитывает отгулы, время, проведенное в отпусках и на больничном, а также иные пропущенные рабочие дни, если у работника были официальные основания не приходить. Если человек на предприятии трудился менее полного календарного года, для расчета среднего показателя заработной платы нужно вычислить, сколько месяцев было отработано (либо дней).
Чтобы выплаты при сокращении работника подсчитать правильно, следует сперва поднять расчетные листы, оформленные на него в течение последних 12 месяцев (или меньшего времени). Согласно законодательству такое пособие положено только тому, кто трудоустроен как постоянный работник, для совместителей его не полагается. Если отношения были оформлены краткосрочным трудовым договором, если человек был принят на сезонную работу, при сокращении ему полагается оплата за две недели.
Материальная поддержка сотрудника при увольнении по сокращению штата
Экономическая ситуация, планы развития, модернизация, банкротство – все эти ситуации могут привести к пересмотру кадровой политики на предприятии. Сокращение штата означает, что работодатель просто не нуждается в конкретных специальностях. Организация выступает инициатором увольнений, поэтому она должна предложить своим сотрудникам максимально выгодные условия для данной ситуации. Одно из таких поощрений за сокращение это предоставление выходного пособия, которое складывается из следующих выплат:
- Материальное поощрение в размере среднемесячной заработной платы по своей сути выступает социальным пособием по сокращению. Выплата рассчитываются как средняя из дохода за последние два года на рабочем месте разделенного на 24 месяца.
- Произведен расчет по количеству дней неиспользованного отпуска, а также предоставлена компенсация по премиальной системе, предусмотренной трудовым договором. К таким выплатам относится 13 заработная плата, квартальные премии, премии за выполненные нормативы и т.д.
Увольнение по сокращению штата и положенные суммы
Безусловно, заработная плата за уже отработанное время, компенсация за отпуск и выходное пособие являются основными видами выплат, которые обязательно должны быть назначены в отношении сокращаемого подчиненного. Однако в некоторых случаях служащий сможет претендовать и на представление ему иных сумм. В частности, к таковым может быть отнесена 13-я заработная плата. Данный бонус до сих пор имеется на многих современных предприятиях. Однако при сокращении работодатель нередко «забывает» что именно эта выплата также может быть положена сотрудникам. Исключением будут являться лишь особые ситуации, при которых общее время работы служащего в данной организации еще не достигло одного полного года на момент непосредственного сокращения.
Отдельно следует упомянуть и о важных правилах, которые были установлены в отношении непосредственного времени предоставления различных выплат. Абсолютно все денежные компенсации, причитающиеся сокращаемому сотруднику, должны быть выданы в его последний рабочий день в данной организации. Необходимо помнить, что никакие, даже самые минимальные задержки со стороны работодателя являются не допустимыми.
Многих работников, которые были подвергнуты процедуре сокращения, интересуют вопросы о том, в течение какого именно периода после увольнения им будет выплачиваться выходное пособие. Стандартный период действий данной выплаты составляет ровно два месяца. Отсчет необходимо начинать с момента непосредственного увольнения служащего.
Необходимо помнить, что вышеуказанное правило, относительно выплаты пособия в течение двух календарных месяцев, будет действовать только в том случае, если за данный период времени бывший служащий так и не найдет новое место работы.
В некоторых ситуациях, гражданин сможет законное претендовать на увеличение ранее установленного двухмесячного срока выплаты выходного пособия. Это будет возможно в ситуации, при которой, по истечении данного периода времени, у человека так и не получилось найти новое место работы. В такой ситуации его бывший работодатель должен будет принять решение об увеличении периода выплаты выходного пособия до трех месяцев. Однако здесь будет иметься и еще один важный нюанс. В частности, сам факт отсутствия работы у физического лица необходимо будет подтверждать в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу нужно будет посетить такую организацию, как Центр занятости. Там, на основании созданного запроса, специалист сможет выдать нужную справку.
Особенности расчета при сокращении
Порядок расчета пособия, а также иных важных выплат, которые полагаются сокращаемому сотруднику, регулируется действующими нормами трудового законодательства.
Для начала ответственным лицом должен быть определен точный временной период, за который данное пособие назначается. Стандартная продолжительность этого периода составляет ровно один год. Если сотрудник не отработал данный период времени в организации, расчет должен быть осуществлен на основании точного количества отработанных месяцев.
В большинстве случаев размер выходного пособия будет точно равен сумме заработной платы конкретного подчиненного. Данная сумма указывается в штатном расписании компании, в действующей тарифной сетке, а также в трудовом договоре, который был заключен с сотрудником во время принятия его на ту или иную должность.
Следует отметить, то самостоятельное изменение работодателем суммы выходного пособия будет возможным только в том случае, если данное изменение произойдет в лучшую сторону. То есть руководитель вправе принять решение о том, что сокращаемые работники будут получать пособие в повышенном размере. В таком случае директору необходимо разработать официальное положение, либо внести данные сведения в действующий коллективный договор.