Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Что такое нематериальная мотивация персонала
Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.
Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.
Когда нематериальная мотивация неэффективна
Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:
- Некорректного исследования стимулов сотрудников;
- Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
- Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Производственная сфера
На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:
- социальный пакет;
- различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
- предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
- улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
- внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
-
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
-
Организация рабочей группы.
-
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
-
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
-
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
-
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
-
Подготовка документации.
-
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
-
Анализ работы подчиненных предприятия.
«Удаленка» VS Мотивация
Полтора года назад в мире случился коронавирус, заставивший миллионы людей перейти на удаленный или гибридный формат работы. Такие изменения отразились и на мотивации сотрудников. По словам Полины Ганкович, в начале вынужденной «удалёнки» самыми демотивирующими факторами были размытость границ между рабочим и личным временем, чувство изолированности от внешнего мира и отсутствие коммуникации с коллегами.
— За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы. После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.
Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:
- Стабильность и социальная ответственность компании. Во время пандемии, когда некоторые предприятия закрывались или сокращали штат, важным стало само наличие работы и уверенность, что компания может адаптироваться к кризису и позаботиться о своих сотрудниках.
- Выбор, а не конкретный набор бонусов. Люди разные и на каждом этапе карьеры у них может меняться значимость стимулов к труду. В какой-то момент человеку нужен дополнительный выходной, а не премия. Оплата обучения, а не занятий спортом. Гибкие компании, предлагающие выбор, а не установленный пакет мотивационных опций, более востребованы у соискателей.
Главный стимул менеджеров по продажам
Наиболее сильным и эффективным поощрением считается успех сотрудника, признание его деятельности. Исследования показывают, что успешные менеджеры по продажам, эффективно привлекающие клиентов и приносящие прибыль компании, гарантировано выступают сильной мотивацией для сотрудников. Что же касается зарплаты? Если сдельный заработок труда устроен так, что зарплата как раз и зависит от приобретенного успеха, то такой вариант системы оплаты будет работать на необходимую нематериальную мотивацию персонала.
Следует отметить, такой стимул эффективен, когда требует менеджеров тратить много сил и времени на привлечение новых клиентов и продажи услуг. И в итоге, кто больше работает и показывает лучшие результаты, заработает больше остальных сотрудников. В случае, когда мотивация персонала и так делает их довольным и обеспечивает хорошим доходом, независимо от интенсивности работы и кадры, мягко говоря, расслабляются на работе – с поощрением здесь не все в порядке и требуется принятие эффективных мер!
Мероприятия для укрепления командного духа
После выполнения большого ежемесячного плана, выполнения напряженной работы хочется отдохнуть подальше от повседневных рабочих забот. Отличным способом укрепления команды является совместный отдых. Вариантов множество, начиная от спокойного выезда на природу, до активных спортивных мероприятий. Основные моменты для организации совместного и полезного времени всей команды компании включают в себя:
- Регулярность проведения – отличный вариант проведения отдыха раз в месяц (после выполнения плана, когда можно выдохнуть на пару дней);
- Заранее продуманный план мероприятия;
- Цель совместного отдыха – сплочение команды, поэтому руководитель обязан быть вместе с коллективом и принимать активное участие.
Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала
Положение по нефинансовому стимулированию создают, чтобы упорядочить и систематизировать используемые инструменты нематериальной мотивации персонала. Разрабатывает такой документ начальник кадровой службы, а утверждает руководитель фирмы. При этом к данному процессу могут быть привлечены и начальники подразделений.
Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.
Итак, перед написанием положения нужно:
- Четко осознать, что вы не имеете отношения к профсоюзной организации и цель мотивационной программы будет заключаться не в том, чтобы просто удовлетворить требования персонала, а в том, чтобы мотивировать работников на достижение реальных целей предприятия.
- Установить, что означает для вас нефинансовое стимулирование. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрений, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовому стимулированию не совсем корректно. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано для фирмы с определенными расходами.
- Проанализируйте уже существующую в организации мотивационную систему. Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого работника. Конечно, решение этих задач потребует немалых усилий. Помимо этого, на масштабном предприятии в одиночку провести эти мероприятия почти невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не производятся в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше поручить анализ специалистам-аутсорсерам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно нужно выполнить эти действия.
Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка
- Отпуск по причине «разбитого сердца»
Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.
- Необычные названия должностей
Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.
А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.
- Прибавка к зарплате в виде лотереи
Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.
- Поощрение браков между сотрудниками
Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.
- Отгулы в сезон распродаж
В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.
- Компенсации для тех, кто держит домашних животных
Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.
- Подарок новичку
В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.
- Колокольчик в офисе
Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.
- Смена рабочего места
В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.
- Дружба семьями
Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:
- Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
- Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
- Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
- Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
- Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
- Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
- Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.
1. Теория мотивации Х
В основе данной теории лежит работа американского инженера Фредерика Тейлора. Позже она была дополнена психологом Дугласом Макгрегором и профессором Уильямом Оучи, которые добавили к ней теории Y и Z соответственно.
Все три теории рассматривают отношение сотрудников к выполняемой работе:
- Х – берет за основу ленивых работников, которых необходимо неустанно контролировать, а мотивировать можно исключительно материальными благами и комфортными условиями.
- Y – относится к работникам более лояльно, полагая, что они вполне способны быть самостоятельными и трудолюбивыми, от менеджера же требуется создать благоприятные условия, не мешающие их развитию в профессиональной сфере.
- Z – в ней сотрудники рассматриваются как часть команды, где каждый из них имеет право голоса.
При разработке собственной концепции нематериальной мотивации труда вы можете использовать элементы каждой из трех теорий. Как правило, если речь идет о персонале низкой квалификации, вероятнее всего, подойдет теория Х, для интеллектуалов – Y, для управленцев – Z.
Способы нематериального поощрения по теории Х:
- Удобный график работы.
- Стабильность.
- Четко сформулированные указания.
- Зарплата без задержек.
- Ощущение безопасности.
Нематериальное поощрение по теории Y:
- Чувство необходимости для компании.
- Доверение ответственных поручений.
- Развитие интереса к профессиональной деятельности.
- Подчеркивание важности каждого работника.
- Самореализация.
- Получение новых знаний и навыков.
- Карьерный рост.
Нематериальная мотивация по теории Z:
- Корпоративный дух, чувство локтя в команде.
- Внимание к мнению работника.
- Развитие профессионального потенциала.
- Постановка сложных целей.
- Чувство ответственности за компанию.
- Привлечение к решению важных задач.
2. Теория Маслоу
По мнению американского психолога Абрахама Маслоу, материальное стимулирование и нематериальная мотивация основываются на потребностях человека.
Он создал пирамиду, состоящую из семи уровней, где каждый предыдущий служит фундаментом для следующего. Удовлетворив одну из потребностей, человек стремится удовлетворить следующую. Начиная с нижней ступени – физиологических потребностей – происходит восхождение к вершине – самореализации. При этом некоторые нужды могут удовлетворяться одновременно.
Данная теория также была дополнена другими учеными. Так, психолог Клейтон Альдерфер выделил среди перечисленных потребностей три группы: существование, общение и рост.
Другой психолог, Дэвид Макклелланд, можно сказать, перевернул пирамиду Маслоу, заявив, что именно самореализация, власть и признание являются основными потребностями человека. При этом ведущая потребность у каждого своя: держать людей в подчинении или добиваться поставленных целей.
Разберемся, как влияют на нематериальную мотивацию факторы потребностей.
- Потребности существования
Что такое нематериальная мотивация?
С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач. Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно. К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях. Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов.
Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников. Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.
Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные неденежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.
Способы нематериальной мотивации
Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:
- устная или письменная благодарность руководителя;
- отгулы и дополнительные дни отпуска;
- банкеты и корпоративы за счет компании;
- правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
- повышение статуса в корпоративной иерархии;
- выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
- введение благозвучных названий должностей;
- демонстрация доверия со стороны руководства;
- привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.